A aplicação da justa causa de forma correta

Como se sabe, a Justa causa é a penalidade máxima da Justiça do Trabalho e ela precisa ser aplicada com muita cautela, onde encontra amparo, predominantemente, no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assim, como exemplos temos o abandono de emprego, mal procedimento, insubordinação, desídia, entre outros relacionados a justa causa.

Dentre os exemplos citados acima, temos que atualmente a desídia é um dos principais motivos ensejadores do rompimento contratual motivado, uma vez que a desídia no desempenho das respectivas funções, nos termos da alínea “e” do art. 482 da CLT, é desleixo, imprudência, negligência no trabalho, falta de diligência e zelo no serviço. O comportamento desidioso ceifa a confiança do empregador na prestação laboriosa e honesta, inerente a um ajuste em que deve imperar a boa-fé.

Desta feita, para que seja aplicada a penalidade máxima da justa causa, é muito importante que haja uma hierarquia nas penalidades, utilizando a advertência escrita e até a suspensão onde, inicialmente se busca que surta um efeito pedagógico, antes mesmo da aplicação da justa causa.

A aplicação da advertência ou da suspensão deve ser escrita e assinada pelo empregado. Contudo, caso ele se recuse a assinar, deverá ser assinado por duas testemunhas.

Assim, a penalidade a ser aplicada deve ser única para aquele ato. Não pode ser alterada posteriormente e muito importante, ela deve ser imediata, portanto, em conformidade com a lei é aplicada a dispensa motivada.

Ademais, salienta-se que à luz do princípio da continuidade da relação de emprego, há uma presunção favorável ao empregado no sentido de que a rescisão contratual tenha ocorrido por iniciativa patronal imotivada. Consequentemente, o ônus da prova neste particular recai sobre o empregador, como, aliás, depreende-se da norma contida no artigo 374, IV, do CPC, sendo necessário que este possua farta prova documental, onde possa comprovar a veracidade dos fatos narrados.

Não obstante, ocorrendo a justa causa, é indevido o pagamento das seguintes verbas:

  1. aviso prévio indenizado e seu computo;
  2. liberação do FGTS e a multa de 40% sobre o FGTS;
  3. 13º. Salário proporcional;
  4. férias proporcionais mais o terço constitucional e,
  5. o seguro-desemprego.

Por fim, a doutrina e a jurisprudência têm fixado alguns requisitos circunstanciais a serem observados para legitimar a dispensa obreira, dentre eles: a imediatidade entre o fato e a punição e a proporcionalidade entre a falta e a sanção.

Taísa Kelly Ferreira Cavaco, advogada formada pela Universidade Paulista, com Pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela Legale, advogada no escritório Yuri Gallinari Advogados, e-mail: taisa@ygadv.com.br