Mais uma novidade no mundo trabalhista vem exigindo a atenção das empresas: igualdade salarial entre homens e mulheres. Recentemente, foi sancionada a Lei 14.611/2023, que estabelece a obrigatoriedade da igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
A nova lei é clara que, em situações em que restar configurada a discriminação por motivos de raça, etnia, origem ou idade, o prejudicado, além de possuir direito ao pagamento das diferenças salariais devidas, também poderá buscar indenização por danos morais em juízo, a depender das particularidades do caso concreto.
Nesse sentido, o parágrafo 6º do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho passa a ter a seguinte redação:
“§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611, de 2023)”
No que se refere à discriminação salarial, a legislação também modifica a multa prevista pelo artigo 510 da CLT, aumentando-a para dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado e dobrando-a em caso de reincidência.
Outro aspecto relevante é que, para empresas com mais de 100 funcionários, torna-se obrigatória a publicação semestral de relatórios de transparência salarial, devendo seguir, contudo, as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados. Aliás, sobre o conteúdo do relatório, a lei prevê explicitamente como e de qual forma devem ser exposta as informações:
“Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico. (…)”
Com objetivo de garantir a igualdade salarial na prática, as empresas identificadas com tal problema deverão criar planos de ação, contendo metas e prazos para corrigir essa disparidade. Além disso, é garantida a participação de representantes sindicais e dos empregados na criação desses projetos.
Como é de praxe em toda lei, temos diretrizes para a implementação de uma fiscalização, bem como, multas administrativas em caso de descumprimento das disposições definidas no plano de ação.
Assim, a nova lei estabelece como mecanismo de transparência salarial, as seguintes ações:
Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Ante todas as mudanças e exigências, é fato que a implementação da igualdade salarial dentro de uma empresa é um processo complexo, mas essencial para promover uma cultura organizacional justa e equitativa. Para alcançar esse objetivo, é necessário seguir algumas diretrizes e estratégias específicas, que podem ser definidas com o setor de recursos humanos da empresa, juntamente com o suporte do jurídico.
Em suma, a implementação da igualdade salarial requer um compromisso firme da empresa em promover a justiça e a equidade em suas práticas de remuneração. Isso não apenas beneficia os funcionários, mas também contribui para o crescimento, sucesso sustentável e redução de passivo trabalhista da organização.
Daniela de Oliveira Tiera – Advogada Trabalhista no escritório Yuri Gallinari Advogados. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUCCAMP). Especialista em programas de Compliance de Proteção de Dados e Privacidade.