Foi sancionada, com vetos pela Presidência da República, a Lei 14.442/22, que regulamenta o teletrabalho e altera as regras sobre do auxílio-alimentação. A norma em questão, advém da Medida Provisória (MP) 1108/22, aprovada com modificações pelo Congresso Nacional.
É fato que, durante a pandemia do COVID-19, inúmeras empresas fixaram o regime de teletrabalho, com o objetivo de garantir a continuidade das atividades empresariais e a saúde de seus colaboradores.
Trabalhar fora das dependências da empresa parecia uma questão temporária, porém, tal opção acabou se tornando permanente, tendo em vista a manutenção da produtividade dos funcionários e a redução de custos por parte das empresas, que agora não precisariam assumir um custo alto com aluguéis de salas ou prédios empresariais.
Diante desse cenário, a MP 1108/2022, não mais atendia às empresas quanto a regulamentação do teletrabalho, causando grande insegurança jurídica na relação de trabalho, já que tal modalidade não possuía regulamentação na legislação trabalhista vigente.
A Consolidação das Leis do Trabalho não trazia disposições específicas sobre o regime de trabalho em comento, limitando-se apenas a citá-lo no capítulo II, Seção II, por não estar inserido em matéria de controle de jornada.
Com o advento da nova lei, é considerado teletrabalho ou trabalho remoto, in verbis, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
Outrossim, a lei afirma que a prestação dos serviços de forma presencial e não habitual nas dependências da empresa, não descaracteriza o regime de teletrabalho. Portanto, comparecer fisicamente na empresa, para cumprir agenda, participar de eventual reunião ou realizar atividade específica, não invalida o regime de teletrabalho.
Além de questões específicas, a lei trouxe três situações de extrema importância, conforme é possível observar:
Art. 75-B (…) § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Portanto, é importante que seja registrado no contrato de trabalho, bem como, seja regulamentado em código de conduta da empresa, as orientações de uso dos equipamentos e demais tecnologias disponibilizadas pela empresa ao colaborador para a exeução do trabalho.
No que tange à saúde do trabalhador em regime de teletrabalho, a lei cuidou de dirigir o empregador em como orientar o funcionário a respeito de precauções a serem tomadas, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.[2]
Por fim, é sempre bom lembrar que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho, assim como demais alterações que possam surgir durante a relação de emprego, conforme dita a disposição do novo artigo 75-C da CLT[3]:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Nos anos vindouros, precisaremos observar como irá se posicionar a Jurisprudência pátria em disputas judiciais, que levem em conta a nova matéria do teletrabalho. Entretanto, no momento, nos parece cristalina a necessidade das empresas, que adotam o regime de trabalho em comento, de investirem em uma atuação preventiva de problemas relacionados ao teletrabalho.
Daniela de Oliveira Tiera – Advogada Trabalhista no escritório Yuri Gallinari Advogados. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUCCAMP). Especialista em programas de Compliance de Proteção de Dados e Privacidade.
[1] Artigo 75-B, caput – Consolidação das Leis do Trabalho – Lei (Alterado pela lei nº 14.442, de 2022)
[2] Artigo 75- E, Consolidação das Leis do Trabalho – Lei (Alterado pela lei nº 14.442, de 2022)
[3] Artigo 75- E, Consolidação das Leis do Trabalho – Lei (Alterado pela lei nº 14.442, de 2022)
