A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), ao prever expressamente a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), amplia a atenção das empresas para um tema que já possui relevantes reflexos no Direito do Trabalho: o dever do empregador de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável.
A obrigação encontra fundamento não apenas nas Normas Regulamentadoras, mas também no artigo 7º, XXII, da Constituição Federal e no artigo 157 da CLT, que atribuem ao empregador o dever de observar e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e de adotar medidas destinadas à redução dos riscos inerentes à atividade laboral.
Nesse contexto, fatores relacionados à organização do trabalho, como sobrecarga, jornadas excessivas, pressão abusiva, ausência de suporte adequado, assédio e violência no ambiente profissional, passam a demandar especial atenção sob a perspectiva preventiva.
A questão possui relevância jurídica porque eventual omissão empresarial poderá repercutir para além da esfera administrativa. Dependendo das circunstâncias do caso concreto e da demonstração dos respectivos pressupostos jurídicos, situações relacionadas ao ambiente e à organização do trabalho podem fundamentar discussões envolvendo doença ocupacional, responsabilidade civil do empregador, indenizações por danos morais e materiais, estabilidade decorrente de acidente ou doença do trabalho, além de outros reflexos trabalhistas e previdenciários.
Sob essa perspectiva, a adequação à NR-1 também assume importante função probatória. Não basta que a empresa afirme possuir boas práticas de gestão. É recomendável que consiga demonstrar documentalmente a identificação dos riscos, as medidas preventivas adotadas, os treinamentos realizados, a existência de canais de denúncia, a apuração de ocorrências e o acompanhamento das providências implementadas.
A atuação preventiva torna-se especialmente relevante diante de alegações de assédio moral ou adoecimento relacionado ao trabalho. A existência de políticas internas, por si só, não afasta eventual responsabilidade, sobretudo quando não houver evidências de sua efetiva aplicação. Por outro lado, procedimentos internos estruturados e devidamente documentados podem constituir elementos relevantes para demonstrar as medidas adotadas pela empresa no cumprimento de seu dever de prevenção.
Embora a aplicação de sanções especificamente relacionadas à inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 esteja atualmente submetida a discussões no Supremo Tribunal Federal, esse cenário não afasta os deveres gerais já existentes em matéria de saúde e segurança do trabalho, tampouco as demais responsabilidades que podem decorrer da legislação trabalhista.
Por essa razão, a NR-1 deve ser analisada pelas empresas não apenas sob a perspectiva de conformidade administrativa, mas também como instrumento de gestão e prevenção do passivo trabalhista.
A revisão do PGR, das políticas de prevenção ao assédio, dos procedimentos de apuração de denúncias e das práticas adotadas pelas lideranças deve integrar uma estratégia jurídica preventiva, especialmente diante do crescimento das discussões judiciais envolvendo saúde mental, ambiente de trabalho e responsabilidade empresarial. Nesse novo cenário, a integração entre RH, Segurança e Saúde do Trabalho e assessoria jurídica trabalhista torna-se fundamental para que as medidas adotadas não existam apenas formalmente, mas sejam efetivas, documentadas e juridicamente adequadas à realidade de cada empresa.
Por: Taísa Kelly Ferreira Cavaco, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho, advogada trabalhista no escritório Yuri Gallinari Advogados, e-mail: taisa@ygadv.com.br
