O aplicativo TikTok é uma ferramenta de entretenimento, na qual os usuários podem gravar vídeos de humor, dança, realizar dublagens com áudios disponibilizados pela própria ferramenta, tendo como objetivo principal o compartilhamento do material produzido com os seguidores e usuários dessa rede social. Porém, o que parecia uma atividade inocente, vem sendo causa de demissão por justa causa.
O artigo 482 da CLT, em sua alínea “k” dita que, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem [1].
Por outro lado, a alínea “b” do mesmo artigo autoriza a demissão por justa causa de empregado que não mantém conduta adequada para o ambiente de trabalho, ultrapassando o bom senso e os limites da boa convivência.
A relação entre o que é previsto na Consolidação das Leis do Trabalho e o TikTok se dá na medida em que os funcionários da empresa se utilizam do app para se queixar, criticar, praticar atos de insubordinação ou difamar a empresa na rede social, ou até mesmo produzir conteúdo que infrinja bom senso e código de conduta definido pelo empregador.
Esse foi o entendimento do magistrado da 38ª Vara do Trabalho de São Paulo, ao confirmar em sentença a justa causa aplicada pelo empregador:
“…Reforça a incontinência de conduta do autor a mídia que contém o vídeo postado pelo autor nas redes sociais, o qual aparece claramente cantando e dançando músicas de cunho sexuais, com o uniforme de trabalho e a caracterização exata da reclamada no logotipo da vestimenta. Diante desse contexto, entendo correta a aplicação da dispensa por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.” [2]
Em outro caso, a reclamante, que portava arma de fogo, gravou um vídeo dançando durante seu intervalo e postou na rede social. A decisão de manutenção da justa causa foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, sob os seguintes argumentos:
“…Do depoimento das partes e das testemunhas, é possível concluir que o reclamante violou os seus deveres durante o exercício de seu trabalho, ainda que alegue que estava em horário de intervalo ou que o cofre da empresa estava com defeito. Nada disso é impeditivo para que o reclamante observasse as normas da empresa. O fato de o cofre eventualmente estar quebrado, como alega, não justifica o fato de ter gravado e publicado vídeo dançando enquanto portava a arma de fogo, ainda mais quando o colete foi removido para gravar o vídeo, por exemplo. Logo, falta verossimilhança às alegações.” [3]
Por outro lado, também existem decisões que reverteram a justa causa aplicada pelo empregador, pois ausente o requisito da gradação da penalidade, ou seja, acusa a empresa de adotar medida extrema sendo que poderia, como medida alternativa, ter advertido a funcionária como primeira medida de reprovação da conduta.
“…De fato, há conteúdo obsceno, sendo possível identificar a empresa pelo uniforme. Contudo, não houve observância da gradação da penalidade, não havendo sequer alegação de que a autora teria recebido punição anterior à publicação do vídeo…E a autora, pessoa simples, como se observa no vídeo, convenceu o juízo que não tinha ideia de que a brincadeira teria tamanha repercussão e de que não houve intenção de prejudicar a empresa” …”[4]
Portanto, forçoso concluir que, em que pese a necessidade de bom senso por parte do funcionário, a empresa é responsável por orientar os colaboradores em relação aos limites de utilização das redes sociais durante o expediente, bem como, definir código de conduta a ser respeitado por todos.
Daniela de Oliveira Tiera – Advogada Trabalhista no escritório Yuri Gallinari Advogados. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUCCAMP). Especialista em programas de Compliance de Proteção de Dados e Privacidade.
[1] Lei 5.452 de 01 de maio de 1943
[2] https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-2/1255219049/inteiro-teor-1255219051
[3] https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-11/1608876996/inteiro-teor-1608877001
[4] https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-2/1235535107/inteiro-teor-1235535120