Existem algumas situações especiais dentro do direito do trabalho em que é feita uma proteção provisória do emprego para determinados empregados, a fim de evitar demissões desses empregados que se encontram em situações mais vulneráveis especificadas na legislação ou em normas coletivas de trabalho, o legislador criou algumas estabilidades provisórias, alguns impedimentos à demissão sem justa causa desses empregados.
Assim, podemos conceituar a estabilidade provisória como um período em que o empregado tem o seu emprego garantido e, portanto, seu contrato de trabalho não pode ser encerrado por mero desejo do empregador, exceto em razão de justa causa ou força maior.
De acordo com a legislação, a estabilidade provisória é garantida em algumas situações especificas, vejamos:
- Gravidez: encontra-se elencando no art. 10, inciso II, alínea B das disposições transitórias, no qual nos menciona que: Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b – da empregada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Assim, a estabilidade provisória da gestante inicia-se a partir da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Contudo, isso não quer dizer que a empresa deverá ser comunicada que a pessoa está gravida para que o direito a estabilidade prevaleça. Pois há casos até mesmo que a própria pessoa desconhecia dessa gravidez e o que acontece nesses casos? Caso o exame médico confirme que a estimativa da data da concepção tenha ocorrido no curso do contrato de trabalho independentemente da comunicação ao empregador é mantido o direito a grávida, além disso, caso a pessoa também descubra que está gravida no decorrer do aviso prévio, ainda que indenizado, também terá o seu direito garantido, outro detalhe importante é que a mãe protegida não é só aquela que esta gerando um filho no seu ventre, mas também aquela que está a espera na fila de adoção e seja concedida a guarda provisória da criança durante o processo de adoção;
- Membros eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA: nos termos do art. 10, II, alínea “a” do ADCT da CF/1988, art. 165 da CLT e Súmula 339 do TST, os membros eleitos pelos empregados, titulares e suplentes, para compor a CIPA, possuem estabilidade no emprego desde o registro da sua candidatura até 1 (um) ano após o fim do seu mandato. Contudo, a estabilidade provisória do cipeiro não é uma vantagem ou garantia pessoal, mas sim, uma garantia para as atividades dos membros da CIPA;
- Acidente de trabalho: regulado pela Lei n°8213/91, garante que após o trabalhador ter alta de seu afastamento (superior de 15 dias), possua 12 meses de estabilidade. Não necessariamente somente acidente possibilita ao funcionário ter a estabilidade, em caso de doença-ocupacional o colaborador também se beneficia da estabilidade.
- Dirigente sindical e dirigente de cooperativa: Art. 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal e Lei nº 5.764/71, art. 55, respectivamente, o empregado sindicalizado, associado bem como os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas possuem estabilidade desde o momento da candidatura até um 1 depois do término do mandato.
- Ainda, a reforma trabalhista, também trouxe a estabilidade para os representantes dos empregados que são eleitos para representar os trabalhadores nas empresas com mais de 200 (duzentos) funcionários, art. 510-A da CLT.
Entretanto, existem empresas que não observam a lei vigente e, consequentemente, não cumprem com a estabilidade provisória do trabalhador e a dispensa sem justa causa durante esse período.
Dessa forma, há duas hipóteses: a primeira, seria efetuar a reintegração da pessoa em seu quadro de funcionários, isto é, seria cancelada a demissão e a pessoa voltaria a trabalhar normalmente ou na 2° hipóteses a empresa deverá indenizar o empregado por todo o seu período restante da estabilidade.
Outrossim, é válido esclarecer que a conversão do período de estabilidade provisória no emprego em indenização é admitida somente em determinadas situações, como quando não há compatibilidade entre o funcionário e o empregador e, por essa razão, a convivência entre ambos no ambiente de trabalho se torna insustentável, mas de acordo com o artigo 496 da CLT, apenas a Justiça do Trabalho tem competência para adotar a referida decisão.
Ante todo o exposto, é importante que a empresa se mantenha atenta aos seus empregados que se enquadram nas situações expostas. No caso de dúvidas ou situações específicas, apenas um profissional é capaz de identificar as melhores soluções de acordo com cada caso.
Taísa Kelly Ferreira Cavaco, advogada formada pela Universidade Paulista, com Pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela Legale, advogada no escritório Yuri Gallinari Advogados, e-mail: taisa@ygadv.com.br
